人事制度

メディアファイブでは明朗な人事評価制度を設けています。

人事評価制度

人事評価制度のテーマ

メディアファイブの人事制度は「No pressure, no diamonds.」というテーマを掲げています。これは、イギリスの歴史家トーマス・カーライル（Thomas Carlyle）の名言で「圧力がなければ、ダイヤモンドは生まれない。」と訳されます。

ダイヤモンドと鉛筆の芯などに使用される黒鉛の元素は同じ炭素ですが、圧力に耐えぬいた炭素のみが美しいダイヤモンドに成ります。しかも、ちょっと押すだけで砕けてしまう黒鉛とは違い、ダイヤモンドはガラスをも切る硬度を持ち合わせます。成長過程によって見た目と強さ、その価値が全く異なるものになるのです。

早い遅いはあれど、原石としてのスタートラインはみんな同じ。ほどよい緊張感が保てる環境を提供することで、社員が強く大きく成長し、輝き続けることをメディアファイブは応援しています。

人事評価制度の目的

人事評価制度は「賃金を決める仕組み」と誤解されやすいですが、それはあくまでアウトプットの1つに過ぎません。メディアファイブでは、人事評価制度の運用を通じて会社と社員のビジョンとベクトルを一致させ、組織として強い共同体を目指すために、2021年7月に制度を全面的に見直しました。

人事評価制度の目標

メディアファイブでは、人事評価制度の目標としての下記の二つを掲げています。

• 明朗な評価であること。
• 評価を通して会社と社員が共に成長していくこと。

人事評価の実施間隔

メディアファイブでは、評価工程を半年ごとのサイクルで運用しているため、昇給などの給与改定は年2回（1月・7月）となります。制度の運用負荷は高くなりますが、成果を出している社員へのフィードバックを早めることが目的です。

制度の構成

メディアファイブの人事評価制度は、複数の制度で構成され、各制度が連動しながら機能します。

ポイント制度

ポイント制度とは、明朗な人事評価制度の中心となる仕組みです。社員を多面的に評価し、定量的なポイントに変換します。
これらのポイントの累積が、他の制度と連動する軸となります。
なお、これらのポイントは自社システム内のプロフィール画面でいつでも確認できます。

資格取得の促進

評価制度

評価制度とは、社員の多面的な評価を定量的なポイントに変換する仕組みです。評価メンバーの評価体制や、スケジューリングされた評価工程、評価要素などで構成しています。

評価体制

評価体制とは、社員の成長に合わせた評価メンバーなどを構成する仕組みです。評価メンバーは、評価結果に多面性を持たせるために2名以上で構成されます。メンバーは、被評価者のジョブコースや職階・役職に合わせて変動します。
一例として、被評価者が外勤（客先常駐型）の場合は、営業メンバーを評価体制に加えることで客先の現場評価を反映できるように構成します。

一例：ITエンジニア本部の評価メンバー構成表

評価工程

評価工程とは、社員の建設的な成長を支援するための段階的なプロセスです。評価結果を伝えるだけで終わらせることなく、その前後を含めた工程を用意し、それに沿って進行することで、社員の成長を建設的に支援します。
工程は5つのプロセスをPDCAサイクルのように回しながら運用します。

評価要素

評価要素とは、会社が社員に求める能力や実績を項目立てたもので、ポイントごとに評価要素が異なります。
一例として、「勤務ポイント」の評価要素は「ビジネス目標」「スキル目標」「スタンス目標」の3つの目標を、計17つの評価項目で構成しています。
さらに、これらの評価項目の重みは一律ではなく、被評価者の職階によって評価の重み（＝評価ポイントの量）のバランス配分が変動するように設計されています。これは、会社が社員に期待する職務・職能・職責はその習熟具合によって変わってくるためです。

一例：勤務ポイントの評価ウェイト配分表

職階制度

職階制度とは、累積ポイントを軸に社員のレベルを定義する仕組みです。なお、メディアファイブでは職階と役職を分別して運用しています。

職階の構成

9つの職階下

アイアンから上はダイヤモンドまで9つの職階を、1つ以上の職位によって構成しています。

2つのクラス

アイアンからプラチナまでの5つの職階をメタルクラス、ルビーからダイヤモンドまでの4つの職階をジュエルクラスとして2つに分類しており、メタルクラスの社員には堅実な成長、ジュエルクラスの社員にはメディアファイブの顔となるスター選手として周りを巻き込む活躍を期待しています。

職務・職責

なお、各職階・職位には会社が社員に期待する職務・職責イメージを定めており、先述の通り職階と役職は分別されていますが、連動できるように設計しています。
しかし、その場合でも役職の任命／解任・昇任／降任に合わせて、職階を昇格／降格させることはありません。あくまで、職階は人事評価結果によってのみ変更されます。

昇格判定

昇格は、「卒業方式」と「入学方式」の2つを組み合わせて昇格可否を判定します。

職位の昇格

• 現在の職位に設けられた卒業条件（累積ポイントの閾値）を達成する。

職階の昇格

• 上位の職階に設けられた入学条件（保有資格や勤務年数）を達成する。

よって、職階内の職位昇格は累積ポイントのみで判定されますが、職階を跨いだ職位昇格は上位の職階の入学条件も満たす必要があります。こういった昇格条件が明確なため、全社員にとって明朗な運用が可能となります。

キャリアパス制度

キャリアパス制度とは、職階制度と連動させて社員の将来像を定義する仕組みです。メディアファイブにおける社員の成長の道筋を定めています。

ジョブコース

職種ごとの進路です。メディアファイブはジョブ型採用が基本のため、社員が自由にジョブコースを選択・変更することはできません。

1. ITスペシャリストコース
2. ITプロフェッショナルコース
3. セールスコース
4. バックオフィスコース

キャリアパス

ジョブコースは、1つ以上のキャリアパスで構成されます。例えば、ITスペシャリストコースのジョブコースの場合、8系統のキャリアパスで構成されています。キャリアパスとは、ジョブコースにおけるキャリア形成をブレイクダウンするための進路です。そのゴールに向かって「どうアプローチするか」に具体性を持たせるため、キャリアレベル（習熟度）に合わせてキャリアイメージ（職種像）を配置したガイドラインとなっています。あくまでガイドに過ぎないため、一方のキャリアパスを選択することで他方のキャリアパスに対する行動を制限するものではありません。ジョブコースと違い、キャリアパスは社員が選択・変更することができます。

一例：ITスペシャリストコースのキャリアパス

ジョブチャレンジ

ジョブチャレンジとは、希望の部署への異動やジョブコースの変更に挑戦できる仕組みです。メディアファイブでは、旧来の会社主体による辞令のほか、社員自身が立候補できる仕組みを用意しています。

社内公募形式

• 特定の部署が増員を必要とする職種や役職を、他部署の社員に公開して希望者を募る形式（会社主導）です。

社内FA形式

• Free Agentの名前の通り、社員自身が自分の経歴や能力・実績などを、希望部署に売り込む形式（社員主導）です。

役職制度

役職制度とは、キャリアパス制度と連動させて組織編成に必要な責任者を開発・配置する仕組みです。メディアファイブの特徴としては、社会一般的なライン役職である部長や課長とは別に、外勤社員に特化させた当社独自の役職を設けて、組織を形成しています。手当額については後項の役職手当をご参照ください。

賃金制度

ここでは、一例として基本給と役職手当についてご紹介いたします。

基本給

基本給は、職階制度やポイント制度と連動して号俸（給与額）が決まる仕組みです。
メディアファイブでは、約50段階ほどの号俸で構成しており、1つの号俸に対して○○～○○円のような金額の幅を持たせたレンジレート方式ではなく、1つの号俸に対して単一の金額を定めたシングルレート方式のため、昇給額が曖昧にならず明瞭です。

人事評価制度 賃金制度（一例：メタルクラスの基本給）

役職手当

役職手当は、6つの役職レベルとの5つの習熟度ランクを組み合わせた、30パターンから手当額が決まる仕組みです。役職レベルは役職自体の職務や職責の重さによって設定され、習熟度ランクは役職者の習熟度によって調整されるものです。
例えば、任命後の成長を見込んだストレッチアサインの場合などに活用します。